Пятый элемент Джека Филипса

Оценка результативности подготовки персонала. Если вы не можете что-то измерить, значит, вы не можете этим управлять. Джек Филипс Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована непрерывным развитием науки и техники, их постоянным внедрением во всех сферах жизнедеятельности, появлением новых запросов потребителей, возрастающей конкуренцией на рынке производства и оказания услуг, динамичным развитием организаций, освоением новых направлений деятельности. В связи с этим все большее внимание современные руководители уделяют развитию и обучению персонала, рассматривая его как главный резерв повышения эффективности деятельности и одно из основных условий успешного функционирования организации. В условиях кризиса проблема компетентного персонала, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии и профессиональном росте, становится все более насущной. Таким образом, вопрос подготовки персонала стал в настоящее время одним из самых приоритетных для любой организации, нацеленной на постоянное развитие, повышение своей конкурентоспособности на рынке, получение прибыли. Обратите внимание, что в редакции ИСО Для выполнения этого требования часть организаций создают внутрикорпоративные системы обучения персонала например, учебные центры , другие периодически организуют для сотрудников семинары и тренинги с приглашенными преподавателями и бизнес-тренерами, третьи направляют своих сотрудников в различные обучающие организации на кратковременные курсы повышения квалификации или участия в работе тематических семинаров и т.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ -СЛУЖБЫ

Тренерам Как обосновать расходы отдела персонала с помощью ? Руководство негативно воспринимает ваши стоящие предложения по инвестициям в человеческие ресурсы? Порой вам кажется, что оно вообще воспринимает -отдел как бесполезный? Проблема знакомая многим отечественным кадровикам. Причем, как правило, здесь необъективны обе стороны: Корень разногласий обычно кроется в том, что глава фирмы и специалист по кадрам оперируют разными категориями, стремясь в принципе к одному и тому же — повышению эффективности компании.

Модели оценки эффективности обучения (модель Д.Киркпатрика и модель Дж.Филипса) — Примеры метрик — Расчет возврат инвестиций в обучение.

Наталья, один из дискутируемых вопросов в среде оценка эффективности -отдела. Вопрос, возможно, будет звучать гипотетически, но готов ли российский бизнес и сами работники к такой оценке? Длительное время директора находились в привилегированном положении. Думаю, что акционеры и управляющие директора испытывают потребность в оценке эффективности систем управления персоналом, что касается руководителей -служб, то все больше и больше -директоров понимают необходимость этого.

Ведь для того, чтобы убедить коллег и руководство, что служба персонала - это не только сервисное подразделение компании, но и бизнес-партнер, который вносит вклад в развитие бизнеса, необходимо посмотреть на все -мероприятия с позиции стоимостного мышления и начать разговаривать с руководством компании на языке цифр или коммерческой выгоды.

Становится понятным, что ни одна кадровая программа не нужна сама по себе, все имеет свою стоимость и должна в итоге приносить прибыль компании, будь то подбор персонала, функционирование учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также: Практика показывает, что сегодня, в самом начале 21 века в современной России не так много -служб, которые по-настоящему являются стратегическими партнерами.

Это обусловлено относительной молодостью бизнеса в нашей стране, да и молодостью самой профессии -специалиста, которая только вступает во второе десятилетие своего развития. Кто заинтересован в оценке и что она вообще может дать? Существует мнение, что зачастую в такой оценке заинтересованы сами ы, чтобы обозначить свою значимость для компании, ведь на уровне обыденного сознания -отдел причисляют к затратным подразделениям.

Современный директор должен понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации, и исходя из них, определять первоочередные приоритеты своей деятельности, уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений.

Тренинг"Оценка возврата на инвестиции в обучении"

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

Сущность управления персоналом, включая работодателей, наемных работников и специалистов, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

В соответствии с моделью Киркпатрика – Филипса определены цели собраны данные для произведения расчетов эффективности проекта. ( Benefits/Cost Ratio, BCR) и возврат на инвестиции (Return of Investment, ROI).

Оценка обучения по Киркпатрику Большой вклад в теорию и практику оценки эффективности обучения внес американец Дональд Кирпатрик. В году он предложил концептуальный подход к оценке тренинговых программ, который стал классическим. Любой специалист по оценке сегодня просто обязан знать четыре уровня оценки"по Киркпатрику". Интересно, что вокруг предложенного Киркпатриком подхода не умолкают споры, однако его модель оценки обучения остается одной из базовых, а его книги — наиболее цитируемыми.

Классик и ныне здравствует, хотя уже отошел от активного бизнеса. Он сделал блестящую карьеру; написал несколько книг, ставших бестселлерами и принесших ему мировую известность. Итак, что же предложил Киркпатрик? Четыре уровня, по Кирктпатрику, определяют последовательность проведения оценки обучения тренинга.

Подготовка персонала. Оценка результативности подготовки персонала.

Поделиться Поделиться На тренинге вы разберётесь, как создать бизнес-ориентированную систему -метрик, которая бы поддерживала цели компании, помогала выявлять проблемы в управлении персоналом и вовремя их предотвращать. Наконец, вы увидите, как грамотно представить рассчитанные -метрики руководству. Место -метрик в системе -аналитики 5 разновидностей метрик в любой компании 2.

-метрики для оценки эффективности отдельных функций управления персоналом:

Без быстрого и удобного способа расчета ROI ярким дисплеям и . Возврат инвестиций (ROI) в области Digital Signage – один из ключевых моментов.

Оценка обучения по Киркпатрику: Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров [Электронный ресурс]. Дайджест по девяти основным моделям оценки [Электронный ресурс]. — ? : В современных условиях глобализации, ожесточения конкуренции на национальных и международных рынках, одним из факторов повышения конкурентоспособности является повышение качества персонала организации. Однако, общая сумма вложений в переподготовку персонала, или различные тренинги, направленные на развитие необходимых фирме качеств отдельного сотрудника, не может служить точной оценкой полученного эффекта.

Таким образом, существенную часть проблемы составляет вопрос, как оценить эффективность вложений в развитие персонала. С этой целью были разработаны отдельные модели оценки эффективности обучения, которые в основном использовали подход Киркпатрика .

Оценка эффективности обучения: что, зачем и как оценивать

Оцените соответствие выполненного проекта обучения текущим целям и задачам подразделения Опрос по прошествии нескольких месяцев 3—4 после окончания проекта. ВкОб Укажите длительность присутствия сотрудников на рабочем месте Опрос по прошествии нескольких месяцев 3—4 после окончания проекта. Опрос по прошествии нескольких месяцев 3—4 после окончания проекта. Опрос непосредственно после окончания проекта. Чтобы определить вклад каждой компоненты модели в общую эффективность, были опрошены 5 экспертов в области управления персонала.

Расчет ROI позволяет: x количественно выразить улучшение ценность проведенного обучения; x определить возврат на инвестиции в Реальные возможности оценки эффективности обучения по Киркпатрику-Филипсу в

Оценка эффективности деятельности Н -службы Методика Джека Филипса В западных компаниях при расчете возврата инвестиций в -службу часто используют методику Джека Филипса, который предложил пять формул определения эффективности службы персонала: Показатель определяется методом анкетирования. Критерий, определяющий единство и согласие в организации. Подсчитывается на основе статистических данных о производительности и оценке эффективности труда. По мнению консультантов, методика Филипса успешно работает в компаниях, где хорошо поставлен регулярный менеджмент, что в России встречается довольно редко.

Показатели экономической эффективности деятельности службы персонала. Доход человеческого капитала , основной показатель продуктивности работников. Экономическая добавленная стоимость персонала , показатель работы менеджмента компании. Себестоимость человеческого капитала . Добавленная стоимость человеческого капитала , показатель показывает прибыльность"среднего" работника организации.

Формула : как считать и как использовать в маркетинге

Главная Аналитика : От новорожденных старт-апов до известнейших производителей дисплеев, — все стремятся отыскать очередной"чудо-рецепт", способный поднять прибыль розничных торговцев и повысить удовлетворенность покупателей. Станет ли таким"рецептом" — покажет будущее; предстоит преодолеть еще немало трудностей, прежде чем этот новый носитель информации будет повсеместно признан операторами розничной торговли. И одна из самых важных и пожалуй, самых сложных проблем — расчет прибыли на инвестиции в сети .

Тренинг Оценка возврата на инвестиции в обучении. Модель Филипса. Этот очаровательный Киркпатрик. Определение критических точек в модели Формула подсчёта возврата на инвестиции в обучении.

Филлипс разработал методику оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников. Суть этой методики сводится к построению п причинно-следственной связи между проведенной обучением и результатом деятельности. При этом выполнение ряда последовательных шагов, предусмотренных методикой. Этапы процесса оценки эффективности инвестиций развитие персонала на основе методики.

Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который содержит: Описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга. Избранные показатели должны быть объективными и экономический эффект их изменения рост доходов, снижение затрат мо ути. Методология сбора данных анкетирование, наблюдение за персоналом, анализ управленческой отчетности и т д 3.

Реновация интранета

инвестиции в персонал оцениваются на основе таких показателей, как внедрение инноваций, реализация рационализаторских предложений, срок адаптации сотрудников и др. Подход к системе анализа исходных данных и последующих коэффициентов у каждого предприятия может быть свой. Можно, конечно, говорить о некой универсальности подходов к оценке деятельности персонала, но у машиностроительного предприятия может быть своя система, отличная от других организаций. Постоянный анализ дает возможность видеть динамику изменений за определенный ряд периодов месяц, квартал, год , появляется информация для принятия соответствующих управленческо-экономических решений.

Дополнительно следует добавить, что всё вышеизложенное показывает только экономическую эффективность деятельности предприятия, но не затрагивает такие сугубо специфические моменты, как психологически-эмоциональную сферу сложившегося коллектива. Невозможно учесть внутреннюю и самооценку удовлетворенности трудом, организационную культуру, психологический климат, тип управления персоналом и пр.

Филипса. • В западных компаниях при расчете возврата инвестиций в HR- службу часто используют методику Джека Филипса, который предложил пять.

Часто его называют методикой Киркпатрика-Филипса. В основе метода идея о том, что оценить эффективность обучения можно, только если оно тщательно спланировано. Это можно сделать, ответив на четыре вопроса. Какие бизнес-показатели вы хотите поменять? Что именно на рабочем месте должны делать люди, как вести себя, во что верить, что знать для того, чтобы достичь эту бизнес-цель? Что им для этого необходимо знать, уметь, во что верить?

Если все ответы есть, эффективность встроена внутрь проекта, считают авторы метода, а значит, конкретный монетизированный эффект от программы обучения можно и не измерять. Если решено подсчитать возврат инвестиций в тренинг, то сначала оценивают, что люди знают и что умеют после обучения 2-й уровень оценки , как в действительности изменилось их рабочее поведение 3-й уровень , как изменились их бизнес-показатели 4-й уровень , и, наконец, сопоставляют изменение бизнес-показателей слушателей программы с вложениями в их обучение — это и будет коэффициент возврата инвестиций на тренинг .

Некоторые компании разрабатывают свои способы. Критериями эффективности были влияние обучения на текучесть, количество и частота карьерных горизонтальных и вертикальных перемещений, количественные и качественные показатели деятельности обученных сотрудников и экспертная оценка руководителей, количественные и экономические показатели деятельности. Экспертиза показала, что инвестиции в обучение реально приводят к высоким результатам: Но если компании хотят финансовой эффективности вложения в обучение, то наиболее проработанный, а потому и общепринятый в том числе и у нас способ для этого — метод Киркпатрика, дополненный американским исследователем Джеком Филипсом.

позволяет сопоставить изменение бизнес-показателей слушателей с вложениями в обучение и посчитать возврат инвестиций в тренинг см.

Рентабельность инвестиций - Формула расчета ROI